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Psychisch wirksame Arbeitsbelastung
geht von Arbeitsbedingungen und Arbeitsaufgaben aus

Arbeitsbedingungen: Belastung ist eine Eigenschaft
des Arbeitsplatzes und der Arbeitsaufgabe

Aktuell: 2011-10-02, B5 aktuell: Stress am Arbeitsplatz

Begriffsklärung: Belastung und Beanspruchung

Der Arbeitsschutz fragt nicht nach "auffälligen" Mitarbeitern, sondern nach auffälligen Arbeitsplätzen:

  • Belastung ergibt sich aus den Arbeitsbedingungen. Sie ist eine Eigenschaft des Arbeitsplatzes und der Arbeitsaufgabe.
    In deutschen Arbeitsschutzvorschriften wird nicht von "psychomentalen Belastungen" gesprochen, sondern von "psychischen Belastungen". Beide Begriffe werden in dieser Website verwendet. Beide beziehen sich auf EN ISO 10075, wobei der erste dem Begriff "mental workload" in der englischen Version der Norm näher kommt. In jüngster Zeit wird auch von "psychisch wirksamer Arbeitsbelastung" gesprochen.
  • Beanspruchung ist das, was Belastung im Menschen bewirkt.
    Mentale Beanspruchung ist definiert als kognitive, eher nicht-emotionale Reaktion des menschlichen Informationsverarbeitungssystems auf äußere Belastungen. Sie wird durch aufgabenspezifische Faktoren wie Schwierigkeit und Komplexität bestimmt. (Sven Ribbak, 2003)
  • Resilienz ist die Beanspruchbarkeit eines Menschen.
  • Fehlbelastungen sind Belastungen, die Schaden anrichten.
  • Verhältnisprävention beugt Fehlbelastungen in einer Weise vor, die den Arbeitsschutzbestimmungen entsprechend an den Arbeitsbedingungen ansetzt. Verhältnisprävention ist eine Pflicht des Arbeitgebers.
  • Verhaltensprävention beugt Fehlbelastungen in einer Weise vor, die z.B. mit einem Employee Assistance Program (EAP) als einer freiwilligen Leistung des Arbeitgebers am Verhalten eines Mitarbeiters ansetzt.
    Verhaltensprävention kann Resilienzaufbau sein. Bei bereits "auffälligem" Verhalten von Mitarbeitern kann diesen auch "Coaching" oder (in Zusammenarbeit mit medizinischen Einrichtungen) ein vereinfachter Zugang zu psychologischer Beratung bzw. ärztlicher Betreuung angeboten werden. Die Freiwilligkeit des Leistung des Arbeitgebers führt zu einer Schwächung der Mitbestimmung.

Hier geht es um psychomentale Belastungen, die im Verantwortungsbereich des Unternehmens von den Arbeitsbedingungen und der Arbeitsaufgabe (z.B. auch ein Projekt oder ein Prozess) ausgehen.
Es geht nicht um die Analyse der Resilienz des einzelnen Mitarbeiters oder dessen psychologische Bewertung (siehe auch die geplante EN ISO 10667)
Es geht nicht um Faktoren außerhalb des Verantwortungsbereiches des Unternehmens.

Selbstverständlich spielen individualpsychologische Eigenschaften von Mitarbeitern und vom Arbeitgeber nicht zu beeinflussende Faktoren eine Rolle. Die Resilienz einzelner Mitarbeiter ist aber aus gutem Grund nicht im Fokus der Vorschriften, denn hier hat der Arbeitgeber nur beschränkte Einflussmöglichkeiten. Vorgeschrieben ist die Beurteilung der Arbeitsbedingungen (Arbeitssituationen, Prozesse, Projekte usw.), nicht die Beurteilung einzelner Mitarbeiter.

Betriebe berücksichtigen Vorschriften nicht

Aus der Betriebsrätebefragung 2008/09 des WSI (Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut der Hans-Böckler-Stiftung) ergibt sich:

Psychische Gefährdungen werden kaum berücksichtigt. Trotzdem steht es um die Gefährdungsbeurteilung und insbesondere um die Berücksichtigung der psychischen Belastungen in den Betrieben nicht gut, wie die WSI- Betriebsrätebefragung 2008/09 ebenfalls zeigt:
  1. Gefährdungsbeurteilungen nach dem Arbeitsschutzgesetz werden nur von einer Minderheit der Betriebe (46%) durchgeführt.
  2. Aus dieser Teilgruppe berücksichtigen nur 29% der Betriebe auch psychische Belastungen.
  3. Also haben nur 16% aller befragten Betriebe in ihren Gefährdungsbeurteilungen auch psychische Arbeitsbelastungen berücksichtigt.
Die einzige Krankheitskategorie, in der von den Versicherungen eine Zunahme von Fehlzeiten am Arbeitsplatz beobachtet wird, ist die Kategorie der psychischen Erkrankungen. Aber ausgerechnet in diesem Bereich werden in Deutschland die Arbeitsschutzvorschriften nicht durchgesetzt:

"Obwohl die Betriebe seit 1996 durch das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet sind, körperliche wie auch psychische Arbeitsbelastung am Arbeitsplatz im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung zu ermitteln und sie so gering wie möglich zu halten, ist dies in vielen Betrieben immer noch nicht umgesetzt. Vor allem werden psychische Arbeitsbelastungen dabei nach wie vor kaum berücksichtigt."
(inqa.de, BAuA: Unterweisung, 2006, S. 8)

Die fehlende Begeisterung der Unternehmen bei der Umsetzung des ganzheitlichen Arbeitsschutzes wird amtlich nur beklagt, aber kaum ernsthaft verfolgt. Darum sehen die Ergebnisse aktueller Forschungsprojekte zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung (aus einem Bericht für BAuA/GRAziL) immer noch so aus:

  1. Fehlende Handlungsbereitschaft: Unternehmen greifen ohne die Impulsgebung durch Gewerkschaften, Betriebsräte bzw. Arbeitsschutzbehörden (vereinzelt) das Thema "Psychische Belastungen" als Gegenstand der Gefährdungsbeurteilung (GB) i. d. R. nicht auf.
  2. Geringe Handlungskompetenz: Weder bei betrieblichen noch bei überbetrieblichen Arbeitsschutzakteuren ist in der Breite eine ausreichende Kompetenz zum Umgang mit dem Thema "Psychische Belastungen" vorhanden.
  3. Schwierige Kooperation: Von Betriebsrat, Arbeitgeber und betrieblichen Arbeitsschutzakteuren bei der GB zu psychischen Belastungen bzw. unzureichende Abstimmung der Akteure untereinander.

Das Thema ist herausfordernd. Sowohl Arbeitgebern wie auch Arbeitnehmern erscheint im Bereich beispielsweise der Analyse von Arbeitsbedingungen (Gefährdungsbeurteilung) immer noch Vieles unklar. Ein Grund dafür ist das Konzept der europäischen Arbeitsschutzes: Vorgeschrieben ist mit dem Ziel der Entbürokratisierung wegen der Unterschiede der innerbetrieblichen Situationen nur ein Rahmen, innerhalb dessen in Unternehmen ihren betrieblichen Anforderungen gemäße Umsetzungen des Arbeitsschutzes vereinbart werden müssen. Das bedeutet aber nicht, dass Arbeitgeber und Laienpsychologen hier einen beliebigen Freiraum zur Umsetzung ihrer persönlichen Vorstellungen haben, sondern es gilt die Mitbestimmung, und für die Umsetzung sind qualifizierte Fachkräfte vorgeschrieben, deren Auswahl und Einsatz ebenfalls mitbestimmt zu regeln ist.

Daraus ergibt sich für die Betriebsräte und Personalvertretungen eine sehr umfassende Aufgabe, denn der Gestaltungsspielraum, den das Arbeitsschutzgesetz dem Arbeitgeber gibt, muss mit einer auf den Betrieb abgestimmten Definition und Implementierung von Prozessen ausgefüllt werden. Das führt zu einer Pflicht (BAG, 2004-06-08: Entscheidungen AZ 1 ABR 4/03 (siehe insbes. Punkte 12 und 33) und AZ 1 ABR 13/03) zur Mitbestimmung. Dabei müssen aber keine Grundlagen mehr erarbeit werden, denn es stehen schon seit einiger Zeit gute Prozesse und Werkzeuge zur Verfügung, mit denen Unternehmensleitungen und Arbeitnehmervertreter zügig ihren arbeitsschutzrechtlichen Verpflichtungen entsprechen können (Siehe unten, Web-links in der Rubrik "Werkzeuge").

Umsetzung des Arbeitsschutzes

Im Arbeitsschutz sind Arbeitgeber seit 1996 für die Einhaltung der folgenden Schritte verantwortlich:

  1. Gefährdungsbeurteilung: Beurteilung der Belastungen, die von dem Arbeitsplatz und der Arbeitsaufgabe ausgehen
  2. Maßnahmendefinition: Festlegung von Maßnahmen zur Vermeidung von Fehlbelastungen
  3. Umsetzung: Durchführung der Maßnahmen
  4. Kontrolle: Überprüfung der Wirksamkeit der Maßnahmen

Das ist ein zyklischer Prozess, d.h. nach dem letzten Schritt geht es beim ersten Schritt wieder weiter. Wichtig: Alle Schritte müssen nachvollziehbar dokumentiert werden. Auch die Feststellung, dass kein Risiko einer Fehlbelastung existiere, ist nachvollziehbar festzuhalten.

Außerdem hat der Arbeitgeber sowohl Führungskräfte wie auch Mitarbeiter zu unterweisen (S. 11): "Die Unterweisung für Sicherheit und Gesundheit muss ausreichend und umfassend sein, d.h. die Beschäftigten müssen danach in der Lage sein, Gefärdungen zu erkennen, d.h. körperliche und psychische, um dann entsprechend zu handeln." Auch bei der Gestaltung der Unterweisung haben Arbeitnehmervertretungen eine Mitbestimmungspflicht, der zu vielen von ihnen jedoch noch nicht mit ausreichender Kompetenz gerecht werden können.

Linkliste

Wissen:

Arbeitgeberposition: Aufsicht: Beratung: Unternehmen:
Die wirksamste Führung ist Führung durch gutes Beispiel.
  • Büro für Arbeitsschutz: Liste von Betriebsvereinbarungen verschiedener Unternehmen
  • Uschi Ritzinger, EBV Elektronik, Poing
  • SICK AG: Für das Unternehmen ist die ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung zur Erfassung vor allem der psychischen Gefährdungen das wichtigste Instrument im betrieblichen Gesundheitsmanagement.
        Frank Hauser (Great Place to Work® Institute Deutschland) und Friederike Pleuger (SICK AG), Einleitung zum Kapitel 20 im Fehlzeitenreport 2009, Springer 2009: "... Mit gutem Beispiel voran geht die SICK AG, der diesjährige Preisträger des Great Place to Work® Sonderpreises Gesundheit: Die SICK AG verfolgt ein umfassendes Konzept zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM). Als wichtigstes Instrument dient dabei die ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung zur Erfassung vor allem der psychischen Gefährdungen. Unter wissenschaftlicher Begleitung wird mit aktiver Beteiligung u. a. von Geschäftsleitung, Betriebsrat und Betriebsärztlichem Dienst ein Instrument zur Erfassung der psychischen Gefährdungen am Arbeitsplatz entwickelt. Nach der Ableitung von Maßnahmen und deren Umsetzung wird der gesamte Prozess durch Wirksamkeitskontrollen evaluiert."
        Der Betriebsrat des SICK AG war hier die treibende Kraft. Bei der SICK AG musste der Betriebsrat anfangs (2001) erst einmal die Einigungsstelle einschalten, um mit einer Betriebsvereinbarung (2004) zu Gefährdungsbeurteilungen usw. die wichtige Voraussetzung zu einem guten Ranking bei "Great Place to Work®" zu schaffen. Im Jahr 2007 folgte eine weitere Betriebsvereinbarung für den ganzheitlichen Arbeitsschutz. Heute kann sich SICK als guter Arbeitgeber präsentieren:
Werkzeuge: 2010: 2011: Literatur:

 


Amt für Arbeitsschutz, Hamburg, 2009, S. 13: Psychische Belastungen, Handlungskonzept zur Gefährdungsbeurteilung
Gleichgewicht der Verantwortungen: Zusammenarbeit ist auch Teilen von Verantwortung. Beim Thema der psychischen Belastung ist es weder hilfreich, nur der Arbeitgeberseite die Verantwortung zuzuschreiben, noch ist es richtig, vorwiegend die individuellen Mitarbeiter in ihre Eigenverantwortung zu nehmen. Es geht um das Gleichgewicht zwischen beiden Verantwortungen.

Götz Kluge, 2011-08-15
Aktualisierungen: Siehe Blog
Kontakt: Siehe Impressum
Schlüssel: PsyMenBel

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Wir anderen, die wir von der Gesellschaft abhängen, müssen uns nach ihr bilden und richten, ja dürfen eher etwas tun, das ihr zuwider ist, als was ihr lästig wäre; und lästiger ist ihr in der Welt nichts, als wenn man sie zum Nachdenken und zu Betrachtungen auffordert.
J. W. Goethe, Unterhaltungen deutscher Ausgewanderten, 1795